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Phase 1

LE BILAN DE CARRIERE

Avant qu’un cadre ne s’engage dans la recherche d’une nouvelle situation, il lui faut faire l’inventaire de ses ressources personnelles et professionnelles.

L’introspection ne permet pas à elle seule de mener un enquête approfondie sur soi-même, il est difficile d’être à la fois juge et partie.

Se faire aider dans cette démarche par un proche ou une relation professionnelle est susceptible de faire intervenir dans l’analyse et ses conclusions bon nombre de biais et d’aboutir ainsi à un jugement limité, marqué par la subjectivité. Il peut en résulter comme effet involontaire, celui de renforcer la perception non objective que l’intéressé a de lui-même, ou à l’inverse de le bloquer en contredisant sa perception.

En qualité d’intervenant extérieur, neutre, FedeR.H. établit ce bilan tant sur le plan professionnel que personnel en dégageant les points de force et de faiblesse du cadre tel que le ferait un consultant en recrutement pour présenter un candidat à une entreprise cliente.

Cette analyse approfondie dépasse le simple constat d’aptitudes face aux critères d’un poste donné, mais aborde d’une façon plus large les moyens et les potentialités de l’intéressé pour le guider vers une nouvelle situation, voire une réorientation. Il s’agit de faire le point sur son évolution de carrière.

Pour y parvenir, il ne faut pas seulement relever dans son passé personnel et professionnel les seules conditions dans lesquelles se sont produits ses réussites ou ses échecs ; il est nécessaire aussi d’appréhender la dynamique de la personne, de mettre en relation les éléments de ce passé personnel et professionnel en s’intéressant à la manière dont il les a vécus et en faisant l’étude de leurs interactions.

Cette approche diversifiée permet de confronter et d’affiner les résultats d’analyse.

NOS MOYENS D’INVESTIGATION

Les entretiens :

L’entretien de carrière permet à l’intéressé de s’exprimer de façon la plus complète possible sur son parcours professionnel : ses réalisations, les rôles qui ont été les siens, etc…

L’intervention d’un consultant de la filière du cadre permet, suivant le cas, d’approfondir l’analyse.

L’entretien avec un psychologue permet d’élargir le champ d’investigation, d’appréhender la personne en tant que telle, en sortant du seul contexte professionnel.

Sont également appréciés la dynamique de la personnalité, la qualité de l’adéquation qui s’opère entre la vie professionnelle et ses impératifs, et les aspirations de fond, les sources de satisfaction et d’insatisfaction, ainsi que l’état du moral qui en découle.

Les tests :

Une batterie de tests composée de ceux les plus fréquemment utilisés en recrutement est proposée à l’intéressé tels que :

• Tests d’aptitudes
• Tests de personnalité
• Etude graphologique

L’auto-évaluation :

En parallèle à ce travail en tête-à-tête avec le Consultant, il est demandé à l’intéressé d’effectuer une auto-évaluation professionnelle.

L’objectif est de comparer ses aspirations professionnelles et personnelles, et de voir s’il y a un décalage entre les deux.

Le second travail d’auto-analyse, qui lui est demandé, se rapporte à une réflexion relative à des faits marquants, liés à ses engagements personnels ou professionnels.

Le questionnaire rempli à cette fin par le candidat est comparé au bilan de carrière, résultat de notre propre analyse.

LA RESTITUTION DU BILAN

L’issue de ces différentes étapes est de faire un point précis et exhaustif sur le déroulement de la carrière professionnelle du candidat et d’évaluer les paramètres personnels et externes, qui ont été déterminants. Nous établissons une synthèse consensuelle sous forme d’un bilan écrit définitif que nous restituons oralement à l’intéressé.

Il s’agit avant toute chose d’un document de travail, dont l’objectif est la définition des projets professionnels ; il vise à permettre à l’intéressé de mieux s’accepter tel qu’il est avec ses points faibles et ses points forts pour adapter, dans le sens le plus favorable, son comportement et son argumentation dans les futurs entretiens et dans le contexte de sa nouvelle fonction.

LES PROJETS PROFESSIONNELS

Les axes de recherche proposés à partir des éléments d’analyse du bilan sont étudiés plus à fond et confrontés aux motivations du candidat. Ils sont hiérarchisés par le cadre en fonction de ses préférences, tout en tenant compte de l’évaluation des chances de réussite en fonction de ses connaissances, compétences, réalisations, aspirations, atouts personnels et limites.

Pour aboutir au choix d’un ou plusieurs projets, on procède à l’étude du marché de l’emploi pour chacun des axes concernés, cela, tant vis-à-vis des fonctions, que des secteurs d’activités, ce qui permet la détermination des cibles potentielles.

Parallèlement, l’attractivité concurrentielle du profil du cadre est estimée pour chacun des axes de recherche (par rapport aux critères techniques et humains), tout en tenant compte de l’importance du volume d’offres pour chacun des axes.

Ayant défini les pistes professionnelles possibles et l’argumentation, le travail consiste ensuite à se faire connaître par un maximum de décideurs potentiellement intéressés