Détection de potentiels – assessment

L’Assessment Center permet :

• Le repérage des compétences dans l’entreprise ;
• L’évaluation objective de la nature générique ou spécifique des compétences et des aspirations existantes chez un collaborateur, un candidat ou dans une entreprise ;
• La détection des hauts potentiels ;
• Le pronostic et l’anticipation grâce à une cartographie des compétences disponibles et un échéancier des besoins à venir de l’entreprise ;
• La fidélisation et l’accompagnement des collaborateurs dans leur évolution professionnelle et personnelle.

La réactivité d’une entreprise par rapport aux nouvelles exigences d’une économie mondiale dépend fortement de la capacité d’adaptation des hommes et femmes qui la composent.
Aussi, dans cet environnement en perpétuel changement, créer un climat de confiance entre les différents acteurs de l’entreprise est une composante incontournable du management des compétences.

Cette confiance peut être gagner à partir de quatre caractéristiques essentielles :

• l’honnêteté qui permet d’agir avec droiture et vérité;
• la cohérence qui permet de faire ce que l’on dit;
• la fiabilité qui donne la certitude de pouvoir compter sur ce qu’on fait et dit;
• enfin l’interdépendance par la perception que les deux parties peuvent compter l’une sur l ‘autre dans l’intérêt de l’entreprise.

Pour que ces caractéristiques deviennent des règles de gestion des ressources humaines concrètes et visibles, leur mise en œuvre doit reposer sur une méthodologie claire et adaptée, synthèse des besoins de l’entreprise et des aspirations des salariés.

L’absence de méthodologie et la régulation « naturelle » des performances fait courir le danger à une entreprise de favoriser le pouvoir des réseaux d’influence, d’encourager l’immobilisme, l’absence de prise de risque et le manque de prise en compte des évolutions humaines de l’entreprise.

L’évaluation objective des compétences par un Assessment Center indépendant répond à ces attentes.

Détecter pour quoi faire ?

• reconnaître et fidéliser les salariés dont les dispositions personnelles paraissent favorables pour répondre ultérieurement aux besoins évolutifs de l’organisation ;
• donner le temps de développer les compétences nécessaires aux nouvelles responsabilités visées ;
• éviter les coûts et les aléas des recrutements externes en misant sur la ressource interne, et en faire une source de motivation pour les salariés ;
• donner une meilleure lisibilité de l’évolution des salariés à la fois par eux-mêmes et par la hiérarchie.

L’intervention FedeR.H. permet :

• de s’assurer du choix de la bonne personne parmi un ensemble de candidats ;
• de promouvoir ;
• d’identifier un haut potentiel dès le début de sa carrière ;
• de mettre en place une gestion de carrière favorisant le développement du potentiel ;
• de détecter précisément les besoins en formation.

Notre démarche :

Elle permet de détecter le potentiel du candidat sans perdre de vue le type de responsabilités qu’il peut être amené à exercer. Nous sommes ainsi en mesure de détecter plusieurs types de potentiels :

• le Haut potentiel managérial ;
• le Haut potentiel technique et de recherche et de développement ;
• le Haut potentiel commercial ;
• et la détection de potentiels spécifiques pouvant être reconvertis dans un autre métier.

Notre démarche se caractérise par une approche multiple destiné à confronter les outils d’analyses :

• Mise en situation (in basket) ;
• Evaluation par 360° ;
• Questionnaire d’auto-évaluation ;
• Tests d’aptitudes ;
• Tests de personnalité ;
• Entretien structuré avec un consultant ;
• Graphologie.

FedeR.H. intervient :

Pour le salarié en lui donnant le moyen de valoriser et d’enrichir ses compétences et de se mobiliser.
Pour le manager en lui permettant d’optimiser la gestion des compétences de l’entreprise dans le cadre du recrutement, des promotions, des détections de potentiels, des plans de développement personnel et des recompositions d’équipes.